head arbeitsrecht

Arbeitszeugnis

Zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitgebers gehört, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis zu erstellen.

Ein solches wird benötigt, wenn der Arbeitnehmer sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus bewirbt. Man nennt es dann Zwischenzeugnis. Ansonsten ist die Zeugniserteilung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wichtig und kann von dem Arbeitnehmer gefordert werden.

Urlaubsanspruch

Die Mindeststandards des Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers sind im Bundesurlaubsgesetz geregelt.

Darüber hinaus gehende Urlaubstage und -bedingungen ergeben sich meistens aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag oder aus einem Tarifvertrag.

Abfindung

Abfindungen werden vielfach vereinbart wenn ein Arbeitsverhältnis endet. Einen Rechtsanspruch auf Erhalt einer Abfindung gibt es aber grundsätzlich nicht.

Abmahnung

Einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung des Arbeitgebers vorausgegangen sein.

Eine Abmahnung ist auf Fehlverhalten oder schlechte Leistungen eines Arbeitnehmers beschränkt, die seine arbeitsvertraglich geregelten Pflichten und Nebenpflichten betreffen und die er selbst ändern kann.

Kündigung und Kündigungsschutzklage

Drei Wochen die alles entscheiden!

Haben Sie eine Kündigung erhalten, muss eine Klage beim Arbeitsgericht auf Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung innerhalb von drei Wochen dort eingegangen sein. Geschieht dies nicht, ist eine noch so unberechtigte Kündigung wirksam.

Details zum Thema Kündigung

Kleinbetrieb

Kündigung im Kleinbetrieb

Die Vorschrift, dass ein Arbeitgeber gemäß dem Kündigungsschutzgesetz nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen kündigen kann, gilt nicht für den so genannten Kleinbetrieb.

Darunter wird gemäß § 23 Abs. 1 KSchG ein Betrieb verstanden, der nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Das bedeutet, dass alle Betriebe die zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen, keinen Kündigungsgrund haben müssen.

Nicht jeder Arbeitnehmer wird bei der Ermittlung der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb in gleicherWeise mitgezählt. Auszubildende werden nicht berücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Alt-Arbeitnehmer könnten dennoch Kündigungsschutz erfahren. Das betrifft Arbeitnehmer die schon vor dem 01.01.2004 im Betrieb angestellt waren. Für diese gilt noch die alte Regelung wonach das Kündigungsschutzgesetz auf Betriebe anzuwenden war, die mehr als fünf Arbeitnehmer haben. Voraussetzung ist jedoch, dass der gekündigte Arbeitnehmer vor dem 1.1.2004 Kündigungsschutz besaß, also zu diesem Zeitpunkt mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden waren und auch zum Zeitpunkt der Kündigung noch diesen Kündigungsschutz besitzt. Dafür ist es erforderlich, das nicht nur fünf Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt im Betrieb beschäftigt sein müssen, vielmehr müssen alle diese bereits vor dem 1.1.2004 im Betrieb gewesen sein.

Bei der Feststellung, ob es sich um einen Kleinbetrieb oder nicht handelt, kommt es sowohl zu Berechnungsfehlern bei der Anzahl der Arbeitnehmer als auch zu Fehlern bei der Anwendung der neuen oder alten Definition des Kleinbetriebes. Hiervon ist abhängig, ob der Arbeitgeber ohne Kündigungsgründe kündigen kann oder -weil kein Kleinbetrieb - die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss und den Anforderung des Kündigungsschutzgesetzes gerecht wird.

Sind Sie betroffen?

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt Arbeitgebern aus betrieblichen Gründen zu kündigen.

Dass das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt setzt voraus, dass der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist und es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt.

Welche Voraussetzungen hat eine betriebsbedingte Kündigung?

  1.  Es müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Umstrukturierung des Betriebes oder auch den Wegfall von Arbeitsplätzen mit sich bringen. Im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber sich pauschal auf Auftrags- oder Umsatzrückgang stützt. Hier bedarf es der konkreten Begründung der Ursachen der betrieblichen Veränderungen. Er muss beschreiben welche Aufgaben entfallen und wie er in die verbleibenden Arbeitsaufträge zukünftig organisieren will. Seine betriebswirtschaftlichenGründe muss der Arbeitgeber dem Gericht jedoch nicht erklären.
  2.  Der Arbeitgeber darf keine Möglichkeit haben den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen zu können. Selbst wenn dem Arbeitnehmer nicht unverzüglich ein anderer freier, vergleichbarer Arbeitsplatz im Betrieb angeboten werden kann, ist die betriebsbedingte Kündigung möglicherweise unwirksam wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs-oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist.Hier ist also die Flexibilität des Arbeitnehmers gefragt bei einer bevorstehenden betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitgeber mitzuteilen, in das er zu angemessenen Umschulungs-und Fortbildungsmaßnahmen bereit ist.
  3.  Der Arbeitgeber muss die Sozialauswahl korrekt durchgeführt haben. Beim Abbau von Arbeitsplätzen muss der Arbeitgeber prüfen, wer sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Es müssen nicht nur die Arbeitsplätze, die wegfallen sollen ins Visier genommen werden, sondern alle Arbeitnehmer, die einen vergleichbaren Arbeitsplatz innehaben. Der Arbeitgeber muss die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung aller Arbeitnehmer mit vergleichbaren Arbeitsplätzen ermitteln und gewichten. Bei dieser Auswahl trifft die Kündigung eher diejenigen die jung und vergleichsweise kurz beschäftigt sind, keine Unterhaltspflichten haben und keine Schwerbehinderung aufweisen.

So manche betriebsbedingte Kündigung ist schon deshalb unwirksam, weil die erforderliche Anhörung des Betriebsrates unterblieben ist.

Nicht selten ist auch der besondere Schutz von bestimmten Arbeitnehmergruppen-Mitglieder des Betriebsrats-, Schwerbehinderte und Schwangere-nicht beachtet.

Hinsichtlich des Vorgehens gegen eine betriebsbedingte Kündigung sind die Grundsätze zur Kündigungsschutzklage bzw. zur Kündigung zu beachten, weiter hier.

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine von drei möglichen Kündigungsgründen im Kündigungsschutzgesetz.

Verhaltensbedingte Kündigungen eines Arbeitgebers halten einer Überprüfung vor dem Arbeitsgericht oftmals nicht Stand und können für den Arbeitgeber teuer werden.

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich einen Pflichtverstoß hat zu Schulden kommen lassen.

Verhaltensbedingte Gründe sind folgenden Bereichen zuzuordnen:

Vertrauensbereich:
  • Hierzu gehören Unterschlagung oder auch Betrugstaten, ein Vollmachtsmissbrauch oder auch die Annahme von Schmiergeldern. Bei einem solchen Fehlverhalten kann auch bereits Grund zu einer fristlosen Kündigung gegeben sein.
Der Leistungsbereich ist betroffen:
  • Der Arbeitnehmer arbeitet schlecht (sogenannte Low-Performer) oder er arbeitet fehlerhaft bis hin zur Arbeitsverweigerung.
Es liegen Verstöße gegen die betriebliche Ordnung vor:
  • Hierbei kann es um Verstöße gegen konkrete Verbote gehen, die innerhalb des Betriebes gelten, wie zum Beispiel ein Rauchverbot.
Es handelt sich um Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten:
  • Hierunter versteht man zum Beispiel die Missachtung der Geheimhaltungspflicht und andere Loyalitätsverpflichtungen.

Eine Abmahnung muss einer solchen Kündigung nur vorausgehen, wenn die Kündigungsgründe an sich noch nicht so schwer wiegend sind, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhältnismäßig wäre. Zu den Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung mehr hier.

Gerne prüfe ich Ihren Fall im personlichen Gespräch

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigung


Hierunter versteht man einen Kündigungsgrund, der im Kündigungsschutzgesetz geregelt ist, der nicht auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht, sondern in der Person des Arbeitnehmers begründet ist. Der Arbeitnehmer kann die geschuldete Leistung nicht erbringen, auch wenn er dies will.
Ab sofort gibt es eine Sprechstunde für den "schnellen Rat" in meinem Büro!

Dienstags von 17.00 bis 19.00 Uhr erhalten Sie eine erste Einschätzung wie Ihr Rechtsproblem gelöst werden kann gegen einen Kostenbeitrag von 25,00 €.

Um Anmeldung bis zum Freitag davor bitte ich unter 0431/9709526.
Kontaktformular

Karola Schneider
Rechtsanwältin und Mediatorin
Fachanwältin für Familienrecht


Holtenauer Str. 154
24105 Kiel


Telefon: 0431 / 97 09 526
Fax: 0431 / 66 68 928
Mail: post@rechtsanwaeltin-kiel.de

Rufen Sie an oder nutzen Sie dieses Formular, um Kontakt aufzunehmen. Ich melde mich schnellstmöglich bei Ihnen.
Füllen Sie bitte alle Pflichtfelder* aus.